Emil van Vliet is 1 juni jl. gestart als Senior Associate bij Kenhardt. Graag stellen we deze (online) assessment expert aan je voor.
Kun je iets vertellen over je achtergrond?
Ik heb o.a. bij SHL/CEB en TTS, ontwikkelaars van (on-line)testen en vragenlijsten gewerkt. Als accountmanger was ik daar betrokken bij het opzetten van talentontwikkel- en recruitmenttrajecten voor o.a. Aegon, Liberty Global, PwC en Post NL. Als oprichter van HR Avatar Benelux, ontwikkelaar van ‘mass recruitment’ instrumenten, ben ik werkzaam voor o.a. Transavia en GVB.
Hoe zorg je ervoor dat online assessments op grote schaal betrouwbaar en valide zijn? Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je deze vaardigheden hebt toegepast?
Door het toepassen van valide methoden en technieken. Zoals bijvoorbeeld het op basis van de Kritische Incidenten Methoden ontwikkelen van Situational Judgement Tests (SJT). Een aansprekend voorbeeld is Transavia. Iedere sollicitant voor Cabin Attendant wordt uitnodiging voor een op maat gemaakt Transavia SJT. Bij het behalen van een bepaalde cut-off score gaat de kandidaat door in het sollicitatietraject. Al in het eerste jaar zijn met deze methodiek ruim 4.000 kandidaten succesvol getest!
Welke nieuwe technologieën of methodologieën zie je als meest veelbelovend voor de toekomst van (online) assessments en hoe zou je deze integreren in de oplossingen die je aan opdrachtgevers van Kenhardt biedt?
De assessmentmarkt is erg in beweging. Je ziet veel initiatieven voor andere manieren van ‘testen’ ontstaan. Denk aan ontwikkelingen zoals Brains First, HireVue, I am Progrezz, Apply Magic Sauce, Play to Work en natuurlijk HR Avatar.
Sommige ontwikkelingen zijn meerbelovend dan anderen…
Ik denk dat online instrumenten als HR Avatar, HRorganizer en AON assessment solutions van toegevoegde waarde zijn voor klanten van Kenhardt. Ze faciliteren tools voor organisaties om de kwaliteiten van een groot aantal kandidaten tegelijkertijd in kaart te brengen. Dat biedt waardevolle, hoogwaardige informatie tegen een aantrekkelijk tarief. Alhoewel voor kandidaten die solliciteren op functies met een hoog afbreuk risico is de ‘ouderwetse manier’ van een assessment nog steeds de beste oplossing.
Wat is je aanpak bij het ontwikkelen van een op maat gemaakte assessment oplossing?
Op dit moment ben ik bezig met het ontwikkelen van een maatwerkoplossing in de automotive. Aan de hand van een analyse (Kritische Incidenten Techniek) hebben we allereerst in kaart gebracht welke competenties het belangrijkst zijn voor succes. Met filmpjes van verschillende scenario’s kunnen we testen hoe een kandidaat reageert en of hij/zij over die benodigde competenties beschikt.
De validiteit van deze methodiek is hoger dan die bij de ‘traditionele methoden’ en tevens wordt deze aanpak, door zowel opdrachtgever als kandidaat, beter gewaardeerd.
Hoe ga je om met de data-analyse van assessments? Kun je uitleggen hoe je de resultaten interpreteert en rapporteert aan opdrachtgevers om hen te helpen bij hun besluitvorming?
Laatst heb ik een meta analyse gedaan om te achterhalen wat de voorspellende waarde is van de bij die opdrachtgever gehanteerde methode.
Ik heb niet alleen gekeken naar businesscijfers als verloop van personeel en besparingen, dingen die makkelijk te meten zijn, maar ook naar hoe goed de gebruikte testen werken. Hierbij heb ik goed presterende medewerkers afgezet tegen medewerkers waar men minder enthousiast over was en gekeken of er verschillen zaten in de scores bij de gehanteerde simulatie. Hierna heb ik extra gewicht toegekend aan de meest onderscheidende competenties. Een regelmatige herhaling van deze analyses leidt tot steeds beter op het bedrijf toegepaste testen en dito kandidaten.
Hoe bouw en onderhoud je een sterke relatie met de opdrachtgever?
Door goed te luisteren en te analyseren, nauw samen te werken en te sturen op toegevoegde waarde. Ik ben steeds op zoek naar nieuwe assessmentmethodieken in combinatie met digitalisering. Bijvoorbeeld met betrekking tot het terugbrengen van ongewenst verloop door de kwaliteit van nieuwe kandidaten (instroom) te verbeteren waardoor de uitstroom met 5 tot 10% kan worden teruggebracht.
Wat zijn veel voorkomende uitdagingen die je bent tegengekomen bij het implementeren van online assessments en hoe heb je deze opgelost?
Werken met HR Avatar betekent veelal een totaal andere manier van werken. In eerste instantie is niet het CV of de motivatiebrief leidend maar wordt er gekeken naar de skills van een kandidaat. Deze aanpak betekent voor de opdrachtgever een andere kijk op het selectieproces, iets waar ik graag een bijdrage aan lever.
Wat is je visie op de toekomst van (online) assessments, en hoe zie je jouw rol binnen Kenhardt?
Assessments zijn continu aan verandering onderhevig. Dat heb ik al eerder aangegeven. Op dit moment is het al mogelijk om, met behulp van online interviews, persoonlijkheid in kaart te brengen, waardoor vragenlijsten niet meer nodig zijn. Met ‘voice vibes’ kan in kaart gebracht worden hoe iemand overkomt bij een ander. De rol van AI in assessments zal in een rap tempo groter worden. Ontwikkelingen gaan snel en het is mijn rol om de vinger aan de pols te houden, het kaf van het koren te scheiden en klanten een state of art oplossing te bieden. Kom maar op, ik heb er heel veel zin in!