Unilever krijgt in de media veel aandacht, omdat het bedrijf momenteel evenveel mannen als vrouwen aanneemt als trainee, door in het selectieproces gebruik te maken van Artificial Intelligence (AI).
Ze maken gebruik van diverse serious games en een video-interview waarvan de resultaten ook door een computer worden beoordeeld. Hierdoor worden vooroordelen in het proces bij recruiters (bias) uitgeschakeld, waardoor alle kandidaten dezelfde kansen krijgen. Objectivering van het selectieproces heeft een sterk positief effect op het streven naar diversiteit binnen organisaties. Dat tonen overigens vele vergelijkbare internationale projecten aan. Een ander groot voordeel is dat veel tijdrovende activiteiten als cv analyses en interviews vooraan in het proces niet meer worden gedaan. De effectiviteit en efficiëntie nemen sterk toe.
Artificial Intelligence alleen voor trainees?
Het valt ons op dat Unilever dit proces alleen inzet voor trainees. Mensen die vooraan in hun carrière staan en nog beperkte werkervaring hebben. We hebben nog niet vernomen waarom dat tot trainees is beperkt. Daarnaast zijn we erg benieuwd naar de resultaten op termijn. Of de toename van diversiteit ook leidt tot een betere performance. Dat is immers de belofte die wordt nagestreefd. Natuurlijk zijn er critici die aangeven dat er ook in zelflerende systemen van AI vooroordelen in het systeem kunnen ontstaan. Ook daar zijn voorbeelden van te vinden. Een terechte vingerwijzing.
Wat kunnen we van Unilever leren?
Is het voorbeeld van Unilever voor alle organisaties te gebruiken? Wat kunnen we ervan leren? Het voordeel van Unilever is dat het een groot kapitaalkrachtig internationaal bedrijf is waar veel aankomend talent wil werken. Deze luxe hebben veel organisaties niet. Desondanks is er veel te leren van Unilever en vergelijkbare projecten. Namelijk het inzetten van hoogwaardige selectietools en een slim proces zijn voor elke organisatie zinvol.
Recruitment is voor veel organisaties een uitdaging. De arbeidsmarkt kunnen we vanuit Kenhardt niet veranderen, maar wel de professionaliteit van Werving & Selectie. Daar zit namelijk bij veel organisaties ruimte voor verbetering waardoor de druk op recruitment afneemt.
Wat zien we in de dagelijkse praktijk? De druk op recruitment is groot. Uit angst wordt soms zelfs niet meer geselecteerd, met alle gevolgen van dien. Werving & Selectie processen zijn vaak matig ingericht, geen heldere arbeidsmarktcommunicatie, teveel onnodige stappen, geen selectietooling, onvoldoende capaciteit, niet voldoende gedigitaliseerd, matige onboarding, enz. Een uitdaging om dat simpeler en beter te maken!
Organisaties zouden vanuit drie perspectieven de hele werving & selectie eens onder de loep moeten nemen. De kans is groot dat de analyse en de daaruit volgende acties al snel tot resultaten leiden.
1. Candidate experience
Het draait natuurlijk om het vinden van kandidaten en ze zodanig te behandelen in het proces dat het tot een succesvolle match voor de toekomst leidt. Dan is het van belang om te weten wat de verwachtingen zijn van kandidaten en daar op in te spelen. Candidate experience, royal treatment en red carpet zijn veel gehoorde begrippen. Kruip in de huid van kandidaten, begrijp waar ze behoefte aan hebben en voldoe aan de verwachtingen, dat is cruciaal.
2. Operational excellence
Een slim proces inrichten waardoor tijd en geld zo goed mogelijk worden besteed met het maximale rendement is de inzet. Het analyseren van de logica en zinvolheid van de opeenvolgende activiteiten. Maar ook de analyse van de doorlooptijden is voor het imago in een krappe markt belangrijk en levert vaak veel verbeteringen op. Wanneer doen we wat in het proces en met welk doel? Wat zijn de selectiecriteria en wat beoordeel je met welke activiteit? Kijk eens kritisch naar de tijd die wordt besteed aan de uitgebreide cv-analyse en de ongestructureerde selectie-interviews. Al snel is er winst te behalen.
3. Predictieve validiteit
De kandidaat centraal zetten in een logisch proces is de basis. Maar het gaat ook om de vraag ‘Wat voegt waarde toe en wat is echt voorspellend?’. Er is veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de voorspellende waarde van selectie activiteiten. Door slim gebruik te maken van deze kennis en de inzet van hoogwaardige (online) selectietools gaat de voorspellende waarde omhoog en nemen de kosten af. Wie wil dat niet?
Pre-assessment, online assessment, gaming, full assessment
Het inzetten van Artificial Intelligence zoals bij Unilever staat nog in de kinderschoenen. De druk op de arbeidsmarkt en de behoefte aan hulp zijn groot, waardoor er in een rap tempo nieuwe tools worden ontwikkeld met mooie beloftes. Veel HR-afdelingen zien door de bomen het bos niet meer. Laat staan dat de juiste keuze gemaakt kan worden. HR en recruitment staan onder druk waardoor al snel voor een gemakkelijke en fancy aanbieding wordt gekozen. Maar of dat de beste oplossing is? Wij zijn altijd op zoek naar vernieuwing en verbetering. Dat zit in onze genen. De oplossing moet kloppen en passen bij de ambitie en mogelijkheden van een organisatie. Soms adviseren we eerst de basis op de orde te brengen om daarna online (pre-)assessment, games en/of AI in te zetten. Daar helpen we graag bij, zodat het in één keer goed gaat!
Professionals maken het verschil
Een goed proces met hoogwaardige tools is niet voldoende. Uiteindelijk maken mensen het verschil. Wie is betrokken bij de uitvoering van werving & selectie? Recruitment, HR, Marketing & Communicatie, Lijnmanagement, Directie? Alle betrokkenen moeten goed op de hoogte zijn en daarnaast kundig zijn in het uitvoeren van hun rol.
Unilever en vele andere organisaties zijn, soms samen met ons, met vernieuwing van W&S bezig. Met als resultaat een effectief en efficiënt proces op basis van vernieuwende en wetenschappelijk beproefde methoden. Dat heeft een positieve invloed op de productiviteit en diversiteit.
Neem voor meer informatie nu contact op:
[email protected]
073 692 39 39