04/04/2015
Op 26 maart 2015 heeft Intermediair het onderstaande artikel gepubliceerd.
Assessments steeds meer @home
We doen onze assessments steeds vaker thuis, online. Minder stress, minder ‘witte jassen’-gevoel, maar net zo serieus. Experts zien vijf grote trends.
Toen een grote IT-consultancyfirma op hun ‘Werken bij’-pagina een online assessment aanbood, liep het storm met mensen die hun analytisch vermogen weleens anoniem wilden testen. ‘Zelf doen’ is een trend, zegt Maarten Hack, directeur van het assessment- en development systeem HRorganizer.com. Er zijn in totaal vijf grote trends te signaleren.
1. Zelf doen vóórdat je solliciteert
‘In de toekomst zouden werkenden zelf assessments kunnen doen en die data samen met hun cv beveiligd online kunnen opslaan’, voorspelt Hack. ‘Ze kunnen dan tegen een potentiële werkgever zeggen: “Ik geef je 24 uur toegang tot mijn data om te kijken of er een match is tussen wat jij zoekt en wat ik te bieden heb.” Zo ver is het nog niet, maar het kan best die kant op gaan.’
Jacco Valkenburg, Recruitment Architect van Recruit2, ziet nu al mensen die zelf een assessment op hun cv zetten zoals IKM of Codility, typische IT-assessments. Heeft dat waarde? ‘Ja, maar het zegt niet alle werkgevers wat. Bovendien willen die vaak dat je ook hún test maakt.’
2. Thuis en online
Valkenburg werkt vaak zo: ‘Ik zoek bijvoorbeeld software-ingenieurs met kennis van C++. Mensen met een cv waar dat op staat, stuur ik een assessment. De meesten maken dat assessment ook echt. Er zijn er maar weinig die vinden dat hun diploma genoeg zegt of die er geen zin in hebben. Ik probeer het ook wel zo te verkopen dat het een leuke uitdaging is.’
‘Het zenuwslopende is er een beetje af’, zegt Hack. ‘In de jaren 20 van de vorige eeuw duurde zo’n “psychotechnisch onderzoek” wel een week en werd je geobserveerd door psychologen. Tegenwoordig is dat dan weer het nadeel van thuis assessments maken, dat kandidaten soms iets te laid back zijn. Ze doen het misschien op vrijdagavond, na een goede maaltijd en wat wijn. Dát levert natuurlijk geen goede resultaten op. We ondervangen dit door mensen te laten ondertekenen dat ze er goed uitgerust aan beginnen, met een goed werkende computer, zonder afleiding. Daarnaast vinden wij het belangrijk dat mensen bij elk onderdeel van het assessment direct zélf kunnen beslissen om een onderdeel opnieuw te doen om hun beste prestatie te kunnen neerzetten.’
3. Belangrijker dan cv’s
Valkenburg: ‘Als je in die assessmentomgeving zit, ziet het systeem waar je je muis heen beweegt, welke toetsen je indrukt, hoe lang je over een antwoord doet. Copy-pasten word herkend.’
Een sollicitant kan zich misschien erg bespied voelen zo, maar de kale feiten werken ook in hun voordeel. ‘Het is een objectieve manier om iemands capaciteiten (of persoonlijkheid) te toetsen, waardoor je uiteindelijk betere kandidaten aanneemt die aantoonbaar succesvoller zijn. Iemand met een grillig carrièrepad is ook welkom. Als jij het assessment het beste maakt, ben jij de beste kandidaat. Je krijgt een cijfer voor je vaardigheden. Een jongere of buitenstaander kan een ervaren kracht verslaan. Assessments worden belangrijker dan cv’s.’
4. Sneller door de molen
Werd een assessment vroeger meer aan het eind van een sollicitatieprocedure gehouden, nu zit het veel verder naar voren. ‘Dat moet ook, want sollicitanten hebben meerdere ijzers in het vuur’, zegt Hack. ‘Als je werving- en selectieproces als bedrijf niet snel genoeg is, worden ze weggekaapt door de concurrent. Met een online assessment ben je sneller.’
5. Gamification
‘Gamification is al dertig jaar een toverwoord’, zegt Hack. ‘Het kán en mensen willen ook spelen, maar de naadloze integratie is er nog niet. Voorbeelden genoeg: webdevelopers die meedoen aan een spel voor een IT-firma, een advocatenkantoor die net afgestudeerde meesters in de rechten lokt via een game. Maar om uit duizend deelnemers de meest geschikte 25 kandidaten te halen, dát is heel moeilijk.
Bovendien is een game bouwen relatief duur in relatie tot het relatief beperkte toepassingsgebied. Een setje goede gestandaardiseerde tests en een vragenlijst zijn in een kosten-batenanalyse nog steeds onverslaanbaar als selectiemiddel. Misschien kan dat resultaat met games ook bereikt worden, ooit …’
Auteur: Irina Mak
Beeld: Maarten Pathuis
Neem voor meer informatie nu contact op: